Construire son plan de formation IA, niveau par niveau

Vous avez fait l’inventaire. Vous savez désormais quels outils d’intelligence artificielle tournent dans votre entreprise, qui s’en sert, pour quoi faire, et avec quelles données. C’est la partie ingrate du travail, et elle est derrière vous. Reste la question qui embarrasse tout le monde : qu’est-ce qu’on fait de cette liste ?

La réponse tient dans un mot que le règlement européen sur l’intelligence artificielle emploie sans jamais le définir tout à fait : la littératie. Autrement dit, la capacité des personnes qui travaillent chez vous à comprendre ce qu’elles manipulent. Cette leçon vous apprend à passer de l’inventaire au plan de formation. Trois parcours types, un programme réellement rédigé pour chacun, des formats compatibles avec une entreprise de quatre personnes, et un point clair sur ce qui se finance et ce qui ne se finance pas.

1. Ce que la loi demande vraiment, et ce qu’elle ne demande pas

Avant de construire un plan, il faut savoir à quoi il répond. Beaucoup de dirigeants de TPE construisent un plan de formation contre une obligation qu’ils ont mal comprise, et se retrouvent avec un dispositif trop lourd d’un côté, et troué de l’autre.

Le texte, mot pour mot

L’article 4 du règlement européen sur l’intelligence artificielle, dit AI Act, s’applique depuis le 2 février 2025. Dans sa rédaction d’origine, il prévoit que les fournisseurs et les déployeurs de systèmes d’IA prennent des mesures pour garantir, autant que possible, un niveau suffisant de littératie en IA de leur personnel et des autres personnes qui s’occupent du fonctionnement et de l’utilisation des systèmes d’IA pour leur compte. Le texte précise que cela doit se faire en tenant compte de leurs connaissances techniques, de leur expérience, de leur éducation et de leur formation, ainsi que du contexte dans lequel les systèmes sont destinés à être utilisés, et en considérant les personnes ou groupes de personnes sur lesquels les systèmes sont destinés à être utilisés.

Relisez cette phrase lentement. Elle contient quatre critères d’ajustement : le niveau des gens, le contexte d’usage, les personnes concernées par les résultats, et implicitement ce qui est raisonnablement possible. Aucun de ces quatre critères ne mentionne un nombre d’heures, un diplôme ou un organisme.

Ce qui a changé en juin 2026

Le paquet européen dit Digital Omnibus sur l’IA a modifié plusieurs points du règlement. Le Parlement européen l’a approuvé le 16 juin 2026, le Conseil le 29 juin 2026. L’article 4 n’a pas été supprimé : il a été assoupli dans sa formulation. On passe d’une obligation de garantir un niveau suffisant à une obligation de prendre des mesures pour soutenir le développement de la littératie en IA au sein du personnel.

La nuance est juridiquement importante. On glisse d’une obligation de résultat vers une obligation de moyens. Concrètement, pour vous, cela signifie ceci : on ne vous demandera pas de prouver que votre secrétaire a atteint un niveau donné. On vous demandera de prouver que vous avez fait quelque chose de sérieux, de proportionné et de tracé. C’est plus confortable, et cela ne change presque rien à la manière de construire le plan. Un plan bien fait répond aux deux versions du texte.

Le même paquet a repoussé les échéances des systèmes à haut risque : décembre 2027 pour les systèmes autonomes de l’annexe III, août 2028 pour l’IA intégrée dans des produits déjà régulés. En revanche, la date du 2 août 2026 reste debout pour ce qui vous concerne : c’est à partir de ce jour que les autorités nationales de surveillance disposent de leurs pouvoirs et que le régime de sanctions devient opérationnel, et c’est aussi la date d’application des obligations de transparence de l’article 50, celles qui touchent les agents conversationnels et les contenus générés.

Ce que le Bureau européen de l’IA a explicitement écrit

La Commission européenne a publié en mai 2025 une série de questions-réponses sur la littératie en IA. C’est le document le plus utile qui existe pour un dirigeant de TPE, parce qu’il répond aux questions que tout le monde se pose. Retenez-en cinq points.

• Aucun certificat n’est exigé. Le texte est explicite : il n’y a pas de certification obligatoire, pas d’organisme agréé imposé, pas de référentiel unique. Le Bureau européen de l’IA indique qu’il n’a pas l’intention d’imposer d’exigences strictes ni de formations obligatoires, et qu’il n’existe pas de solution unique valable pour tous.
• Vous devez garder une trace interne. L’absence de certificat ne signifie pas l’absence de preuve. La Commission recommande de conserver des enregistrements internes de ce qui a été fait.
• Distribuer la notice ne suffit pas. Le document indique en toutes lettres que se contenter de s’appuyer sur les instructions d’utilisation du système, ou de demander au personnel de les lire, peut être inefficace et insuffisant.
• Le contenu minimal attendu couvre une compréhension générale de l’IA, la compréhension du rôle de votre organisation dans la chaîne (êtes-vous simple utilisateur, ou concepteur ?), une conscience du niveau de risque des systèmes que vous utilisez, et des actions ajustées au niveau de connaissance des personnes et au contexte d’usage. Les aspects juridiques et éthiques doivent y figurer.
• Des niveaux différents sont non seulement permis, mais attendus. Le document indique explicitement qu’avoir plusieurs niveaux de formation ou plusieurs approches pédagogiques peut être approprié. C’est exactement le principe des trois parcours que nous allons construire.

Point souvent ignoré : l’obligation ne vise pas seulement vos salariés. Elle vise le personnel et les autres personnes qui utilisent les systèmes pour votre compte. Un prestataire indépendant qui rédige vos publications, un apprenti, un stagiaire, un conjoint collaborateur : ils entrent dans le périmètre.

Le dépôt européen de pratiques

La Commission maintient un dépôt vivant de pratiques de littératie en IA, qui rassemble plus de quarante dispositifs réels d’entreprises et d’organismes publics : e-learning, présentiel, bootcamps, activités collaboratives. Il est géré par la direction générale des réseaux de communication avec le projet ARISA financé par Erasmus+, et sa dernière mise à jour date du 19 novembre 2025. C’est une mine d’idées, mais lisez l’avertissement qui l’accompagne : reproduire une pratique du dépôt ne donne aucune présomption de conformité à l’article 4. La Commission n’évalue ni ne recommande les pratiques soumises. Vous restez responsable de la proportionnalité de votre propre dispositif.

Une obligation française que vous avez déjà, et qui vous aide

L’article L6321-1 du code du travail impose à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation existe depuis longtemps, elle est contrôlée par le juge prud’homal, et elle n’a rien attendu de Bruxelles.

Si vous avez introduit un outil d’IA dans un poste de travail, vous avez modifié ce poste. L’obligation d’adaptation s’applique. La bonne nouvelle, c’est que le dispositif français qui porte cette obligation, le plan de développement des compétences, est aussi celui par lequel passe le financement. Vous n’avez donc pas deux plans à écrire : vous en avez un seul, qui sert les deux textes.

Retenez la formule : un seul plan, deux fondements. L’article 4 européen vous demande de rendre vos gens lucides sur l’IA. L’article L6321-1 français vous demande de les adapter à leur poste. Le même document répond aux deux, et c’est ce document que votre OPCO sait financer.

2. De l’inventaire au plan : segmenter avant de programmer

L’erreur la plus courante consiste à choisir une formation, puis à chercher qui on enverra la suivre. Il faut faire l’inverse : partir des personnes et des usages, en déduire des groupes, et seulement ensuite construire des programmes.

Reprendre l’inventaire et lui ajouter trois colonnes

Votre inventaire contient déjà, au minimum, l’outil, la personne, l’usage et les données traitées. Ajoutez-y trois colonnes, qui vont déterminer mécaniquement le parcours de chacun.

• Intensité. Combien de fois par semaine cette personne utilise-t-elle un outil d’IA ? Moins d’une fois, quelques fois, tous les jours ? Une personne qui ouvre un assistant deux fois par mois n’a pas les mêmes besoins que celle qui rédige toutes ses réponses clients avec.
• Exposition. Le résultat produit sort-il de l’entreprise ? Un texte publié sur votre site, un devis envoyé à un client, un courrier à un assureur : ce sont des sorties. Une note interne de réunion n’en est pas une. Plus le résultat sort, plus l’enjeu monte.
• Sensibilité des données. La personne confie-t-elle à l’outil des données personnelles, des données de santé, des données financières, des éléments couverts par le secret professionnel ? Ou seulement des textes anodins ?

La règle de répartition

La règle est simple et elle se défend devant n’importe qui.

Notez le mot puis. Les parcours 2 et 3 ne remplacent pas le parcours 1 : ils s’ajoutent. La sensibilisation générale est le socle commun, et c’est elle qui donne le vocabulaire partagé. Sans elle, une formation opérationnelle démarre dans le vide.

Ne pas oublier ceux qui ne sont pas sur le bulletin de paie

L’apprenti en BTS qui gère vos réseaux sociaux, le conjoint collaborateur qui rédige les devis le soir, la graphiste indépendante d’Issoire, le stagiaire de troisième à qui personne n’a rien dit : tous entrent dans le périmètre. Pour les indépendants et les prestataires, la réponse n’est pas de les convoquer à votre atelier interne, elle est contractuelle. Trois lignes dans la commande ou la lettre de mission — usages acceptés, usages interdits, données à ne jamais confier — suffisent, et elles valent preuve.

Ce que donne la segmentation, en pratique

Pour un cabinet de sept personnes, le résultat tient sur une page et se glisse tel quel dans le dossier de conformité : sept personnes suivent le parcours 1, cinq ajoutent le parcours 2, une ajoute le parcours 3. Soit environ trois jours et demi de formation cumulée sur l’année pour tout le cabinet. C’est un ordre de grandeur réaliste, et il est défendable devant qui vous le demandera.

3. Les neuf compétences à couvrir, et leur répartition

Les neuf compétences, une par une

• Comprendre ce qu’est un modèle de langage, et ses limites. La machine ne sait pas ce qu’elle dit : elle produit le mot suivant le plus probable. Pour un plombier, l’image juste est celle d’un apprenti qui a lu toutes les notices du monde, qui parle admirablement, et qui n’a jamais tenu une clé à molette.
• Reconnaître une hallucination. Une réponse fausse produite avec l’aplomb d’une réponse vraie. La CNIL le formule bien : ces systèmes peuvent générer des résultats inexacts qui paraissent pourtant plausibles. Règle à retenir : plus la réponse est précise et confiante, plus elle mérite vérification.
• Savoir vérifier une source. Vérifier ne veut pas dire redemander à la machine si elle est sûre : cela veut dire aller au document primaire, texte officiel, fiche technique du fabricant, annuaire professionnel.
• Distinguer une donnée qu’on peut confier d’une donnée qu’on ne confie jamais. La compétence la plus protectrice des neuf. La CNIL recommande de ne soumettre que des informations qu’on est autorisé à partager, et d’éviter les données confidentielles et personnelles dans les services grand public. À traduire en une liste concrète, propre à votre métier, affichable au mur.
• Comprendre le biais et la discrimination algorithmique. Un modèle entraîné sur des textes existants reproduit ce qu’il y a dedans, stéréotypes compris. Le sujet paraît abstrait ; il devient juridique dès qu’on trie des candidatures, et visible dès qu’on demande à un générateur d’images un visuel d’artisan ou d’infirmière.
• Savoir rédiger une consigne utile. Un rôle, un contexte, une tâche, un format attendu, des contraintes. La différence entre une consigne pauvre et une consigne construite ne se mesure pas en élégance : elle se mesure en temps de correction économisé et en erreurs évitées.
• Savoir relire et assumer une production. Ce qui sort de votre entreprise l’engage, quel que soit l’outil qui l’a produit. Un devis erroné reste un devis erroné. Relire, c’est vérifier là où la machine se trompe le plus : chiffres, noms propres, références, dates, engagements.
• Connaître l’obligation de transparence envers les clients. Depuis le 2 août 2026, l’article 50 du règlement impose qu’une personne qui dialogue avec une machine puisse le savoir, et que certains contenus générés ou manipulés soient signalés. Reste la question commerciale : jusqu’où le dites-vous à votre client ? Elle mérite une réponse d’entreprise, pas une improvisation individuelle.
• Savoir quand ne PAS utiliser l’IA. La plus négligée, et sans doute la plus importante. Un litige, un courrier de rupture, une donnée de santé, un diagnostic technique engageant la sécurité, une décision qui touche une personne. Un salarié formé doit pouvoir dire non, et savoir qu’il ne sera pas sanctionné pour ce non.

Répartition des neuf compétences dans les trois parcours

4. Parcours 1 — La sensibilisation générale, une demi-journée pour tout le monde

C’est le socle. Toute personne qui, de près ou de loin, touche à un outil d’IA dans votre entreprise le suit. Sans exception, y compris vous, y compris la personne qui jure qu’elle n’utilise rien.

Pourquoi tout le monde, y compris ceux qui pensent ne rien utiliser

Parce que l’inventaire vous a probablement appris qu’ils utilisent quelque chose sans le savoir : la messagerie qui propose trois réponses toutes faites, le correcteur qui reformule une phrase entière, le logiciel de caisse qui suggère un réapprovisionnement, l’outil de prise de rendez-vous qui répond la nuit. Une personne qui croit ne rien utiliser est précisément celle qui ne se méfiera de rien. Et parce qu’il y a un effet de groupe : si trois personnes sur sept ont le vocabulaire et les quatre autres non, les règles internes ne prennent pas. La demi-journée commune vaut autant pour ce qu’elle enseigne que pour le langage commun qu’elle crée.

Le programme, séquence par séquence

Trois heures trente de contenu effectif, plus une pause. Le format tient dans une matinée, de neuf heures à midi trente, ou dans une après-midi.

Vérifier ce qui a été compris

Pas d’examen, mais dix questions écrites en fin de séance, remplies sur place : citez deux outils d’IA que vous utilisez, deux signaux qui doivent vous faire douter d’une réponse, trois données que vous ne saisirez jamais, une situation où vous n’utiliserez pas l’IA, et la personne à qui vous signalez un doute. Cela ancre les notions, et cela constitue une trace bien plus convaincante qu’une feuille d’émargement seule.

Ce qu’on ne met surtout pas dedans

La tentation est forte de remplir. Résistez. Une demi-journée qui essaie de tout dire ne laisse rien. Sont donc exclus du parcours 1 : la comparaison technique des modèles, le détail du règlement européen article par article, les techniques avancées de rédaction de consignes, le droit d’auteur des contenus générés, l’analyse d’impact sur la protection des données. Ces sujets appartiennent aux parcours 2 et 3.

5. Parcours 2 — La formation opérationnelle, une journée pour les utilisateurs intensifs

Ce parcours s’adresse à ceux dont le travail quotidien passe par ces outils. Dans une TPE, ils sont rarement plus de trois ou quatre. Ils produisent, et leur production sort.

Trois profils, un tronc commun

L’expérience montre qu’on retrouve presque toujours les mêmes trois profils, quel que soit le secteur.

• Celui qui rédige. Devis, courriers, réponses clients, comptes rendus, fiches produits, publications. C’est le profil le plus fréquent, et celui dont les erreurs sortent le plus vite.
• Celui qui produit des visuels. Images pour les réseaux sociaux, illustrations, retouches, vidéos courtes. Profil exposé au droit d’auteur, au droit à l’image et aux biais de représentation.
• Celui qui traite des données clients. Fichiers, relances, segmentation, analyse de retours, transcription d’appels. Profil le plus exposé au RGPD, et de très loin.

Le matin : le tronc commun, trois heures trente

L’après-midi : trois ateliers au choix, trois heures

La demi-heure finale

On termine ensemble sur deux points. La remontée : chaque participant s’engage par écrit sur trois changements concrets dans sa pratique, relus un mois plus tard. La transmission : les participants du parcours 2 deviennent les référents de leurs collègues. C’est ce qui rend le tutorat entre pairs possible ensuite, et ce qui fait tenir le dispositif dans le temps sans budget supplémentaire.

6. Parcours 3 — La formation dirigeant, la responsabilité et l’arbitrage

Le dirigeant n’a pas besoin de savoir mieux rédiger une consigne que son assistante. Il a besoin de savoir ce qu’il engage, ce qu’il achète, et ce qu’il arbitre. C’est un parcours différent par nature, pas un parcours plus avancé.

Pourquoi le parcours 1 ne suffit pas pour vous

Parce que trois choses ne reposent que sur vous. La responsabilité : c’est vous qui répondez d’un devis faux, d’une donnée personnelle qui fuit, d’un contenu discriminatoire publié, d’un salarié mal formé ; vos salariés n’en répondront pas. L’arbitrage : c’est vous qui décidez ce qui est autorisé, interdit, ou soumis à validation, et l’absence de décision est elle-même une décision. L’achat : c’est vous qui signez les abonnements, et un mauvais achat vous enferme des années dans un outil que vous ne pouvez plus quitter parce que vos données y sont.

Le programme dirigeant, une demi-journée dense

Les quatre décisions que vous ne déléguerez à personne

À la fin de ce parcours, un dirigeant doit avoir tranché quatre questions. Elles tiennent en quatre phrases écrites, et elles valent plus que cent pages de procédure. Quelles données ne sortent jamais de la maison : une liste courte, nominative, affichée, qui est le cœur de votre protection. Qui valide quoi avant que ça parte : un devis au-dessus d’un certain montant, un courrier de litige, une publication publique. Quels usages sont interdits sans discussion : cinq lignes maximum. Ce qu’on dit aux clients : votre position sur la transparence, écrite une fois pour toutes et tenue par tout le monde de la même façon.

Six questions à poser avant de signer

Où sont hébergées les données que nous saisissons ? Nos saisies servent-elles à entraîner le modèle, et peut-on le désactiver ? Pouvons-nous exporter nos données si nous partons, dans quel format et à quel prix ? Qui sont vos sous-traitants ? Que se passe-t-il si le service s’arrête ? Combien cela coûtera-t-il dans trois ans ? Une réponse évasive à l’une de ces six questions est en soi une réponse. Un dirigeant de TPE n’a pas besoin d’un cabinet d’avocats pour remplir cette grille : il a besoin d’une heure et de la volonté de lire les conditions générales jusqu’au bout.

7. Les formats réalistes en TPE, et ce qui les finance

Un plan de formation qui suppose d’immobiliser sept personnes une journée entière au mois de décembre ne se réalisera pas. La question du format n’est pas secondaire : c’est elle qui décide si le plan existe sur le papier ou dans la réalité.

Cinq formats, et ce qu’ils valent vraiment

Deux précisions sur ces formats. L’atelier interne, le plus utilisé en TPE et le plus souvent bâclé, devient défendable dès qu’il réunit quatre pièces : un support écrit préparé à l’avance et remis, une feuille d’émargement datée et signée, une évaluation courte de sortie, un compte rendu d’une page. Sa force est unique : c’est le seul format où l’on travaille sur vos documents réels, vos clients réels et vos erreurs réelles. Le e-learning, lui, pose bien le vocabulaire commun et permet d’apprendre à son rythme, mais il ne traitera jamais votre liste rouge à vous ; la combinaison qui fonctionne en TPE est un module court en amont, puis un atelier interne ou un présentiel pour l’application.

Le tutorat entre pairs et l’AFEST

Depuis la réforme de 2018, l’action de formation en situation de travail, dite AFEST, est reconnue par le code du travail comme une modalité de formation à part entière. Ce n’est pas du compagnonnage informel : il faut un parcours pédagogique identifié, un tuteur désigné, des phases réflexives distinctes des phases de production, et une évaluation. Pour la littératie en IA, le format est remarquablement adapté : le référent formé en parcours 2 accompagne un collègue sur trois séances d’une heure, sur ses propres dossiers, avec un temps d’échange après chaque séance. Peu coûteux, très efficace, et finançable par l’OPCO à condition d’être formalisé — cette formalisation demande un vrai travail administratif, et tous les OPCO n’ont pas la même exigence. Interrogez le vôtre avant de vous lancer.

Le financement : ce qui est vrai en 2026

Voici le point où circulent le plus d’informations fausses. Prenez ces éléments comme un point de départ, et faites-les confirmer par votre OPCO : les barèmes changent, parfois en cours d’année.

Ce que vous cotisez déjà. Toute entreprise verse une contribution à la formation professionnelle, collectée mensuellement par l’URSSAF via la déclaration sociale nominative. Le taux est de 0,55 % de la masse salariale brute pour les employeurs de moins de 11 salariés, et de 1 % à partir de 11 salariés. Le travail temporaire relève d’un taux spécifique. Une entreprise qui franchit le seuil de onze salariés bénéficie d’un lissage sur plusieurs années avant de basculer au taux plein. Ces sommes remontent à France compétences, qui les redistribue notamment aux opérateurs de compétences.

Le plan de développement des compétences. C’est le cadre juridique et financier de votre plan de formation. Point capital pour une TPE : seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mobiliser les fonds mutualisés de leur OPCO au titre du plan de développement des compétences. Au-delà de ce seuil, l’entreprise autofinance. Si vous êtes une TPE, vous êtes donc dans la catégorie la mieux servie, et c’est une bonne nouvelle qu’il faut exploiter.

Les taux de prise en charge. Il n’existe aucun barème national unique. Chaque OPCO publie sa propre grille, révisée régulièrement, avec des plafonds horaires et parfois des plafonds annuels par entreprise. Les ordres de grandeur observés se situent couramment entre une quinzaine et une quarantaine d’euros de l’heure sur les coûts pédagogiques, avec des majorations sur les thématiques prioritaires. L’intelligence artificielle, la cybersécurité et la transition écologique figurent parmi les priorités affichées par plusieurs OPCO pour 2026, ce qui joue en votre faveur. Certains OPCO prennent également en charge une partie de la rémunération ou des frais annexes, d’autres non.

Le calendrier, qui décide de tout. Deux règles simples, et la seconde coûte cher à ceux qui l’ignorent. Première règle : la demande de prise en charge se dépose avant le début de la formation. Une formation déjà réalisée n’est en général pas finançable rétroactivement. Seconde règle : les enveloppes sont limitées et elles s’épuisent. Il est fréquent qu’elles soient consommées dès le troisième trimestre. Déposez votre dossier au premier trimestre. Un plan de formation IA bâti en octobre pour l’année en cours a de fortes chances de ne rien obtenir.

Le CPF, et pourquoi il ne convient pas ici. Le compte personnel de formation appartient au salarié, pas à l’employeur. Depuis avril 2026, une participation forfaitaire obligatoire de 150 euros reste à la charge du titulaire, en application du décret n° 2026-234 du 30 mars 2026, publié au Journal officiel du 1er avril 2026. Ce montant a remplacé les 100 euros instaurés en mai 2024, portés à un peu plus de 103 euros par indexation au 1er janvier 2026. Certains publics en sont dispensés, notamment les demandeurs d’emploi, et la participation n’est pas due lorsque l’employeur abonde le compte du salarié.

Le CPF n’est pas le bon outil pour une formation que vous imposez, pour trois raisons : il ne finance que des formations certifiantes, il suppose l’accord du salarié, et il consomme ses droits personnels pour répondre à votre obligation d’employeur. Il peut avoir sa place pour un salarié qui veut aller nettement plus loin de sa propre initiative, en co-construction avec un abondement de votre part. Pas pour le socle.

Ce qui n’existe plus, ou plus pour vous. Le FNE-Formation, largement mobilisé pendant plusieurs années y compris pour les formations au numérique, n’est plus ouvert à de nouveaux engagements ; seules les conventions antérieures se poursuivent jusqu’à leur terme. Le dispositif Transitions collectives a laissé place à la période de reconversion, entrée en application début 2026, qui répond à une logique de reconversion et non de montée en compétence sur le poste : elle ne correspond pas à votre besoin ici. Vérifiez ces deux points auprès de votre OPCO ou de la DREETS avant de bâtir un plan de financement dessus.

Un ordre de grandeur pour se situer. Les données publiées par France compétences sur le soutien au plan de développement des compétences donnent, pour l’année 2024, un coût unitaire moyen d’environ 568 euros par formation, dont environ 270 euros de coûts pédagogiques, pour une durée moyenne de dix-neuf heures, avec un reste à charge moyen de l’entreprise autour de 38 %. Ces chiffres ne sont pas une promesse, mais ils cadrent utilement les attentes : une formation de deux jours facturée 4 000 euros pour trois personnes sort largement des standards du dispositif.

Cinq erreurs de financement reviennent constamment : payer d’abord et demander ensuite, retenir un organisme non certifié Qualiopi, fournir un programme trop vague pour être instruit, ignorer les financements que votre branche a peut-être négociés sur le numérique, et confondre gratuit et financé — un webinaire d’éditeur de logiciel n’est ni une action de formation, ni une preuve.

8. Écrire le plan, le tenir, et le prouver

Il reste à transformer tout cela en un document. Un vrai, court, daté, que vous pouvez sortir d’un tiroir.

Ce que contient le document de plan de formation

Six blocs, quatre pages maximum. Au-delà, personne ne le lit, à commencer par vous.

1. Le contexte. Trois lignes : quels outils d’IA sont utilisés dans l’entreprise, depuis quand, pour quoi. Renvoi à l’inventaire, qui reste un document séparé.
2. Le raisonnement de proportionnalité. Le paragraphe le plus important du document, et celui que tout le monde oublie. Vous expliquez pourquoi vous avez choisi ce niveau d’effort : taille de l’entreprise, nature des usages, niveau de risque, sensibilité des données, niveau de départ des équipes. C’est ce paragraphe qui répond à l’exigence de proportionnalité. Sans lui, vous avez un catalogue, pas un plan.
3. La segmentation. Le tableau des personnes et de leur parcours affecté, celui de la section 2.
4. Les trois programmes. Objectifs, contenus, durées, modalités, intervenants.
5. Le calendrier. Qui, quoi, quand, sur douze mois.
6. Le budget et son financement. Coût estimé par action, financement sollicité, reste à charge.

Le calendrier, sur douze mois

Un plan se déroule sur l’année, jamais en campagne unique : dépôt du dossier à l’OPCO en janvier, sensibilisation générale en février avec remise de la charte, parcours spécialisés au printemps, tutorat entre pairs jusqu’à l’été, point d’étape à mi-année, intégration des nouveaux entrants à la rentrée, mise à jour en novembre, révision du plan en décembre. Cela représente environ une journée et demie par personne sur l’année, dirigeant compris : c’est proportionné, c’est tenable, et cela se raconte en trente secondes. Les deux cas pratiques ci-dessous en donnent deux versions complètes et chiffrées.

Ce qu’il faut garder, et où

Puisque aucun certificat n’est exigé mais qu’une trace interne est attendue, constituez un dossier unique — répertoire partagé ou classeur, peu importe, mais un seul endroit. Il contient : le plan de formation daté et signé par vous, l’inventaire des outils avec sa date de mise à jour, les feuilles d’émargement de chaque session, les supports remis dans leur version diffusée, les évaluations de sortie même très courtes, la charte d’usage signée par chaque personne, les clauses insérées aux contrats des prestataires, les attestations des organismes extérieurs, et les comptes rendus des points d’étape. Conservez ces pièces au moins tant que la personne reste dans l’entreprise, et raisonnablement au-delà, en vous alignant sur vos autres pratiques d’archivage social.

Le piège de la formation générique

Il faut le nommer clairement, parce qu’il est en train de devenir la norme et qu’il ne protège personne.

Le schéma est toujours le même. Une entreprise achète un module vidéo de trente minutes, intitulé quelque chose comme Sensibilisation à l’intelligence artificielle. Elle l’envoie à l’ensemble du personnel. Le taux de complétion s’affiche sur un tableau de bord. L’entreprise imprime le rapport et estime avoir réglé la question de l’article 4.

Elle ne l’a pas réglée. Voici pourquoi, point par point.

• Le critère de proportionnalité n’est pas satisfait. Le texte demande d’ajuster au niveau des personnes, au contexte d’usage et aux personnes concernées par les résultats. Un module identique pour tous ne tient compte d’aucun de ces trois éléments. Le Bureau européen de l’IA écrit lui-même qu’il n’existe pas de solution unique valable pour tous, et que des niveaux différents de formation peuvent être appropriés.
• Le contenu spécifique manque toujours. Un module générique ne peut pas contenir votre liste rouge de données, vos règles de validation interne, le nom de votre référent, ni les outils que vous utilisez réellement. Or c’est précisément ce contenu-là qui évite les incidents.
• Il ne dit rien de votre position dans la chaîne. Le contenu minimal attendu inclut la compréhension du rôle de votre organisation. Un module vendu à des milliers d’entreprises ne peut pas la traiter.
• La preuve est faible. Un rapport de complétion prouve qu’une vidéo a été ouverte. Il ne prouve ni la compréhension, ni l’adaptation au poste. C’est très exactement la situation que vise la Commission quand elle indique que se contenter de faire lire les instructions d’utilisation peut être inefficace et insuffisant.
• Et surtout, cela ne change rien dans les faits. Le vendredi suivant, la même personne collera le même fichier client dans le même outil gratuit. C’est le seul test qui compte.

Un module générique n’est pas inutile : il est insuffisant. Utilisez-le comme brique de vocabulaire dans un dispositif plus large, jamais comme réponse unique. La question à vous poser est simple : si je retire ce module de mon plan, qu’est-ce qui manque vraiment ? Si la réponse est rien, c’est qu’il n’apportait rien.

Dernier point : un plan se révise au moins une fois par an, et immédiatement dans quatre situations — l’arrivée d’un nouvel outil, l’arrivée d’une nouvelle personne, un incident constaté, une évolution réglementaire notable. La révision annuelle prend une heure si l’inventaire est tenu à jour ; elle prend une journée s’il ne l’est pas.

🧭 Erreurs fréquentes et dépannage

📋 Cas pratique 1 — Le cabinet comptable Vernières & Bourdier, à Issoire

Le contexte. Cabinet d’expertise comptable de neuf personnes : deux experts-comptables associés, quatre collaborateurs, une assistante administrative, une apprentie en BTS, une secrétaire d’accueil à mi-temps. L’inventaire réalisé au printemps a révélé trois usages : les collaborateurs utilisent un assistant conversationnel pour rédiger des notes de synthèse et des courriers de relance, l’assistante s’en sert pour reformuler des comptes rendus de rendez-vous clients, et l’apprentie a monté seule un fichier de suivi commercial en y collant les noms et chiffres d’affaires de trente clients.

Le raisonnement de madame Vernières. Elle part de trois constats. Premièrement, la donnée est partout : un cabinet comptable ne manipule presque rien qui ne soit confidentiel, et le secret professionnel s’ajoute au RGPD. Deuxièmement, l’exposition est forte : les notes de synthèse partent aux clients et parfois à l’administration fiscale. Troisièmement, le niveau de départ est très inégal, entre une apprentie qui utilise ces outils depuis le lycée et une secrétaire qui n’en a jamais ouvert. Elle en déduit que le socle commun est indispensable, que quatre personnes relèvent clairement du parcours opérationnel avec un atelier données lourd, et que le cas de l’apprentie exige une réponse immédiate avant toute formation : le fichier commercial est supprimé de l’outil dès la semaine suivante.

Le plan retenu.

Ce qui a été écrit dans le paragraphe de proportionnalité. « Cabinet de neuf personnes traitant exclusivement des données comptables, fiscales et sociales couvertes par le secret professionnel. Aucun système d’IA à haut risque n’est déployé. Les usages sont limités à l’aide à la rédaction et à la synthèse. Le niveau d’effort retenu — socle commun pour tous, journée opérationnelle centrée sur la protection des données pour les six personnes qui produisent, formation spécifique pour les deux associés qui décident et achètent — est proportionné à la sensibilité des données traitées et à l’hétérogénéité des niveaux constatée à l’inventaire. »

Conclusion. Trois pages, un tableau, un budget d’un peu plus de deux mille euros dont une partie prise en charge. Le point qui a le plus changé les pratiques n’est ni la loi ni la formation : c’est la mise à disposition, dès février, d’un outil professionnel paramétré pour ne pas réutiliser les saisies. Interdire sans donner d’alternative n’aurait tenu que trois semaines.

📋 Cas pratique 2 — Plomberie-chauffage Chabrier, à Riom

Le contexte. Entreprise artisanale de sept personnes : le gérant, quatre plombiers-chauffagistes, un apprenti, et l’épouse du gérant, conjointe collaboratrice, qui tient l’administratif à mi-temps. L’inventaire a surpris tout le monde. Le gérant rédige ses devis descriptifs avec un assistant conversationnel depuis huit mois. La conjointe collaboratrice répond aux avis en ligne avec le même outil. Un des plombiers photographie les chaudières en panne et demande à une application de lui dire ce qui ne va pas. L’apprenti publie sur les réseaux sociaux des visuels générés.

Le raisonnement de monsieur Chabrier. Il commence par écarter une idée reçue : « on est des artisans, on n’est pas concernés ». L’inventaire montre le contraire, et l’usage le plus risqué n’est pas celui qu’il croyait. Ce n’est pas la publication sur les réseaux : c’est le diagnostic par photo. Une erreur de diagnostic sur une chaudière gaz engage la sécurité des occupants et sa responsabilité décennale. Il classe donc cet usage en interdit, et non en usage à former. Deuxième constat : les devis descriptifs partent chez les clients et deviennent contractuels ; un descriptif technique inexact se paye. Troisième constat : la conjointe collaboratrice n’est pas salariée, mais elle entre dans le périmètre de l’article 4, qui vise aussi les autres personnes agissant pour le compte de l’entreprise.

Le plan retenu.

Conclusion. Le plan tient sur deux pages. Il coûte moins de mille cinq cents euros hors temps interne. Sa décision la plus importante n’a coûté que le prix d’une affiche : interdire le diagnostic technique par photo. Un plan de formation bien construit ne consiste pas seulement à apprendre à mieux se servir de l’outil ; il consiste d’abord à retirer l’outil des endroits où il n’a rien à faire.

🏋️ Exercices

Exercice 1 — Segmenter. Reprenez votre inventaire et ajoutez les trois colonnes intensité, exposition, sensibilité. Affectez un parcours à chaque personne, prestataires et apprentis compris. Objectif : quinze minutes, aucune case vide.

Exercice 2 — Écrire le paragraphe de proportionnalité. En dix lignes maximum, justifiez le niveau d’effort que vous retenez. Si vous n’arrivez pas à l’écrire, c’est que votre plan n’est pas encore construit sur un raisonnement.

Exercice 3 — Fabriquer une hallucination. Demandez à un assistant les horaires d’ouverture de la mairie de votre commune, ou la référence exacte de la norme applicable à votre dernier chantier. Vérifiez à la source. Notez ce qui était faux et ce qui rendait la réponse crédible. Conservez cet exemple : il ouvrira votre atelier interne.

Exercice 4 — La liste rouge en cinq lignes. Écrivez les cinq catégories de données que personne ne saisira jamais dans un outil d’IA chez vous. Cinq, pas quinze. Testez-la sur un collègue : s’il ne peut pas la réciter le lendemain, elle est trop longue.

Exercice 5 — Le test du vendredi. Un mois après votre première session, observez une pratique réelle. Le comportement a-t-il changé ? Si non, cherchez ce qui manque : une alternative conforme, une règle claire, ou un référent identifié.

Exercice 6 — L’appel à l’OPCO. Appelez votre conseiller et posez quatre questions : quels sont vos taux de prise en charge sur le plan de développement des compétences cette année, y a-t-il une priorité numérique ou IA, quelle est la date limite raisonnable de dépôt, et l’AFEST est-elle finançable chez vous. Notez les réponses par écrit, avec la date.

🧩 Adapter à votre activité

🚀 Aller plus loin

• Les questions-réponses de la Commission européenne sur la littératie en IA, publiées en mai 2025 : le document de référence, court, gratuit, et le seul qui fasse autorité sur le contenu attendu.
• Le dépôt vivant de pratiques de littératie en IA de la Commission : plus de quarante dispositifs réels, utiles pour s’inspirer sans jamais servir de présomption de conformité.
• Les questions-réponses de la CNIL sur l’utilisation d’un système d’IA générative, et ses fiches pratiques IA : la source la plus concrète en français sur les données.
• Le programme de travail 2026 de la CNIL, qui annonce des fiches pratiques sur le déploiement de l’IA au travail, notamment sur les biais algorithmiques.
• Votre OPCO, une fois par an, et votre branche professionnelle, qui a parfois négocié des financements supplémentaires sur le numérique.

🔑 L’essentiel à retenir

• Un plan proportionné, c’est trois parcours et un paragraphe de justification, pas un catalogue.
• La sensibilisation générale, une demi-journée, concerne tout le monde, y compris ceux qui croient ne rien utiliser.
• La formation opérationnelle, une journée, concerne ceux qui produisent : rédaction, visuels, données clients.
• La formation dirigeant traite ce qu’on ne délègue pas : responsabilité, arbitrage, achat.
• Aucune certification n’est imposée par le règlement, mais une trace interne est attendue.
• Le module vidéo générique de trente minutes pour tout le monde ne satisfait pas le critère de proportionnalité.
• Le financement passe par le plan de développement des compétences et votre OPCO, réservé aux entreprises de moins de 50 salariés, et le dossier se dépose avant la formation, tôt dans l’année.
• Interdire sans fournir d’alternative conforme ne tient jamais plus de trois semaines.

📖 Glossaire

• AFEST — Action de formation en situation de travail. Modalité reconnue par le code du travail : on apprend sur son poste, avec un tuteur désigné, un parcours identifié et des temps de réflexion distincts de la production.
• AI Act — Règlement européen sur l’intelligence artificielle. Son article 4, sur la littératie, s’applique depuis le 2 février 2025.
• Biais algorithmique — Reproduction, par un système, des déséquilibres et stéréotypes présents dans les données dont il a appris.
• Déployeur — Dans le vocabulaire du règlement, l’organisation qui utilise un système d’IA sous sa propre autorité. C’est presque toujours votre statut.
• Digital Omnibus — Paquet européen adopté en juin 2026, qui reporte certaines échéances du règlement et assouplit la formulation de l’article 4.
• Hallucination — Réponse fausse produite avec le même aplomb qu’une réponse exacte.
• Littératie en IA — Capacité à comprendre ce qu’un système d’IA fait, ce qu’il ne fait pas, et à en tirer des conséquences dans son travail.
• Modèle de langage — Système qui prédit le mot suivant le plus probable, sans compréhension ni accès à la vérité.
• OPCO — Opérateur de compétences. Organisme de branche qui finance la formation des entreprises, notamment celles de moins de 50 salariés.
• Plan de développement des compétences — Document par lequel l’employeur organise la formation de ses salariés, et cadre du financement par l’OPCO.
• Proportionnalité — Principe selon lequel l’effort de formation s’ajuste au niveau des personnes, au contexte d’usage et au risque.
• Qualiopi — Certification qualité exigée des organismes de formation pour accéder aux fonds publics et mutualisés.

❓ Questions fréquentes

Faut-il un certificat pour prouver que mes salariés sont formés ? Non. Le Bureau européen de l’IA indique qu’aucune certification n’est requise et qu’il n’entend imposer ni exigences strictes ni formations obligatoires. En revanche, il recommande de conserver des enregistrements internes : émargements, supports, évaluations.

Je suis seul, sans salarié. Suis-je concerné ? L’article 4 vise le personnel et les autres personnes agissant pour votre compte. Sans personne, l’obligation de formation n’a pas d’objet. Mais si vous travaillez avec un apprenti, un conjoint collaborateur ou un prestataire régulier, elle s’applique à eux.

Une demi-journée, est-ce vraiment suffisant ? Pour une personne à usage occasionnel, dans une TPE sans système à haut risque, oui, à condition qu’elle soit spécifique à votre entreprise et qu’elle soit renouvelée. Ce qui ne serait pas suffisant, c’est une demi-journée générique et unique, jamais reprise.

Mon salarié refuse de suivre la formation. La formation qui relève de l’adaptation au poste de travail s’impose au salarié : elle se déroule sur le temps de travail et constitue un temps de travail effectif rémunéré. Un refus non justifié peut relever du pouvoir disciplinaire. Commencez néanmoins par en chercher la raison : c’est souvent une inquiétude sur l’avenir du poste.

Puis-je utiliser le CPF de mes salariés pour cela ? Ce n’est pas le bon outil. Le CPF appartient au salarié, ne finance que des formations certifiantes, et depuis avril 2026 il laisse 150 euros à sa charge, sauf exceptions et notamment lorsque l’employeur abonde. Une obligation d’employeur ne se finance pas sur les droits personnels du salarié.

Que se passe-t-il concrètement le 2 août 2026 ? Les autorités nationales de surveillance disposent de leurs pouvoirs et le régime de sanctions devient opérationnel. Les obligations de transparence de l’article 50 s’appliquent également. En France, l’architecture repose sur plusieurs autorités sectorielles, la DGCCRF assurant la coordination opérationnelle et la CNIL se préparant à son rôle de surveillance.

Faut-il recommencer chaque année ? Recommencer, non. Entretenir et mettre à jour, oui : une révision annuelle, plus une reprise immédiate à chaque nouvel outil, nouvelle personne, incident ou évolution réglementaire.

Combien cela coûte-t-il, au total, pour une entreprise de sept personnes ? Les deux cas pratiques de cette leçon se situent entre mille cinq cents et deux mille cinq cents euros hors temps interne, avant financement. À titre de repère, France compétences relève sur 2024 un coût unitaire moyen d’environ 568 euros par formation pour une durée moyenne de dix-neuf heures, avec un reste à charge d’entreprise proche de 38 %.